Uso del modelo SCARF para aumentar la productividad en el lugar de trabajo

Para el éxito de una organización, el esfuerzo colaborativo del equipo es eficaz. En el mundo altamente competitivo de hoy, la colaboración con otros empleados es un aspecto sumamente importante de la comunicación en el lugar de trabajo. El lugar de trabajo moderno de hoy es dinámico y se parece más a un campo minado social. Las personas a menudo se ofenden por cosas pequeñas. En parte, puede deberse a conflictos internos, falta de comunicación y una mayor conciencia de los problemas sociales. En muchos casos, las personas trivializan los problemas y aparecen como víctimas. El principal factor que afecta a su lugar de trabajo es la motivación de los empleados y la falta de comunicación.

¿Su equipo reacciona a sus sugerencias de forma defensiva, con ira y puede ver signos de negación y caras impasibles? Entonces no puede ser un mejor líder. Para ser un líder productivo, necesita tener un conocimiento absoluto sobre los factores que influyen en el comportamiento del empleado. La comunicación y el trabajo en equipo son los factores determinantes en el animado entorno laboral actual. Por lo tanto, tener un conocimiento conciso sobre el Modelo SCARF es la clave para gestionar grupos y mejorar la comunicación. Para gestionar grupos más grandes y mejorar la cooperación, necesitamos comprender el Modelo SCARF.

¿Qué es el modelo SCARF?

El modelo SCARF se basa en el concepto de “minimizar amenazas y maximizar recompensas”, que ayuda a involucrar a los empleados y mejorar la productividad. El modelo SCARF es una teoría relativamente nueva, publicada por David Rock en el año 2008. La teoría se basa en los conocimientos sobre cómo reacciona nuestro cerebro ante una determinada situación. Además, en teoría, David Rock ha resumido varios estudios que identifican los desencadenantes sociales que minimizan las respuestas de peligro y maximizan las recompensas. Comprender dichos desencadenantes ayuda a la empresa a aumentar el compromiso y la productividad.

Antes de profundizar más, comprendamos los cinco factores desencadenantes que se utilizan para colaborar e influir en las personas. 

1. Estado: Qué tan importantes nos sentimos en comparación con los demás.
2. Certidumbre: El poder de predecir el futuro
3. Autonomía: Nuestro sentido de control sobre los acontecimientos
4. Relación: La sensación de seguridad que sentimos con los demás.
5. Equidad: Percepción de un intercambio justo

La teoría se basa en búsquedas en neurociencia que implican que estos cinco dominios desencadenan el mismo estímulo de amenaza y recompensa en nuestro cerebro del que dependemos para nuestra supervivencia.

La premisa del modelo SCARF son las suposiciones que hace el cerebro en una determinada situación, que consisten en minimizar y maximizar las amenazas. El cerebro clasifica las amenazas y las recompensas como necesidades primarias, al igual que la comida, el agua, etc. La teoría sugiere que lo mismo ocurre con las necesidades sociales.

En pocas palabras, el objetivo del modelo SCARF es sacar el máximo provecho de una situación. La teoría enseña a los profesionales a interactuar con las personas de una manera que minimice las amenazas y maximice las recompensas. Una comprensión concisa del modelo SCARF de David Rock mejora la colaboración y ayuda a influir en las personas sobre su comportamiento. Básicamente, un enfoque positivo o una recompensa generan un estímulo que hace que las personas se esfuercen, mientras que las emociones negativas o las amenazas impulsan un estímulo que conduce a la evitación.

Entendiendo el modelo SCARF de David Rock

Al reducir las amenazas y maximizar las recompensas, puede mejorar la moral, la productividad y las habilidades de comunicación del equipo. Si desea ser un líder exitoso y mejorar el rendimiento de su equipo, aprenda a incorporar la teoría del modelo SCARF en su sistema u organización. Pero, ¿qué es exactamente la teoría del modelo SCARF y cómo lleva al equipo a ser más eficiente y productivo? Comprendamos en profundidad el modelo SCARF.

El modelo SCARF, conocido también como respuesta de aproximación-evitación, no se basa simplemente en la suposición del cerebro sobre el comportamiento humano, sino que utiliza imágenes cerebrales para llegar a conclusiones. Según varias investigaciones y estudios, se ha descubierto que el cerebro humano se centra en minimizar las amenazas y maximizar las recompensas; se denomina respuesta de aproximación-evitación. Este enfoque ha ayudado en gran medida a los seres humanos a mantenerse con vida. El ejemplo perfecto de respuesta de aproximación-evitación es recordar el sabor de un alimento repugnante, lo que genera una respuesta rápida de evitarlo; de hecho, el alimento más sabroso y delicioso se recordó instantáneamente y estaba listo para consumir.

El enfoque no sólo responde a las necesidades primarias, que son la comida y el agua. En cambio, según la investigación, se concluyó que el cerebro humano está afinado socialmente y que las recompensas y las amenazas impulsan nuestro comportamiento. A pesar de años de evolución, el enfoque del modelo SCARF todavía impulsa nuestra interacción con el mundo incluso hoy. El modelo SCARF de David Rock no se basa en los supuestos del cerebro humano. Pero también tiene una realidad científica. Según una encuesta de la Asociación Americana de Psicología, fue encontrado El dolor social activa la misma región del cerebro que el dolor físico. La teoría del modelo SCARF explica por qué nos emocionamos durante una situación social. Siempre que el cerebro interpreta una amenaza o una retroalimentación negativa relacionada con tu situación laboral, libera cortisol, que mejora tu capacidad de toma de decisiones y cambia tu capacidad de pensar de manera lógica. Siempre que recibes elogios y reconocimiento, inunda el cerebro con dopamina como recompensa, lo que te hace querer más.

Cómo aplicar el modelo SCARF en el lugar de trabajo

Sentirse ansioso o amenazado disminuye la confianza, reduce la capacidad de resolver problemas y dificulta la comunicación y la coordinación con los demás. Pero cuando recibimos una recompensa o aumenta la autoestima, el nivel de confianza aumenta, nos sentimos empoderados y estamos bien. El modelo SCARF ayuda a minimizar las amenazas percibidas y maximizar las recompensas generadas a través de los sentimientos positivos. Al incorporar el modelo SCARF, puede colaborar mejor, capacitar a los profesionales y brindar capacitación y retroalimentación más efectivas.

Al integrar el modelo SCARF en su sistema, puede revolucionar su liderazgo. Cuando su equipo se siente amenazado, la moral decae y la comunicación se agota. Pero si se prepara y acentúa la positividad, puede permitir que su equipo alcance su máximo potencial.

Estos cinco dominios desempeñan un papel fundamental en el modelo SCARF. Estos cinco factores desencadenantes se pueden utilizar para mejorar la colaboración e influir en el comportamiento de las personas. Profundicemos en cada dominio por separado y analicemos las formas de reducir la reacción ante amenazas y crear una respuesta de recompensa.

• Estatus La forma en que una persona se siente consigo misma en comparación con los demás es el factor clave de su carrera. El solo hecho de pensar en la retroalimentación sobre el desempeño puede provocar angustia y estrés entre los profesionales. En un lugar de trabajo, es eficaz que las personas no se sientan menos valoradas que los demás durante la evaluación. Una forma eficaz de reducir estas amenazas es alentar a las personas a que autoevalúen su desempeño. Cuando un miembro del equipo sugiera o brinde una retroalimentación negativa, en lugar de enojarse con él, agradézcale por ser el primero.
• Certeza: Mientras trabajamos en condiciones similares durante mucho tiempo, nuestro cerebro tiene libertad para realizar tareas complejas. Pero cuando sucede algo impredecible, nuestro cerebro se pone en marcha. Se esfuerzan demasiado para adaptarse a los cambios, lo que lleva a la negación, a reacciones temerosas y a la ira. Para hacer frente a estas amenazas, garantice la transparencia y una comunicación abierta con los empleados. Ilustre claramente sus planes; cuando establece claramente sus planes y expectativas, está gestionando la percepción de certeza de los empleados.
• Autonomía: Cuanto más nos sentimos en un entorno controlado, más amenazados nos sentimos. Si microgestionas a tus equipos, les estás robando la oportunidad de brillar. Para lidiar con estas amenazas, dale una oportunidad a tu equipo en lugar de simplemente imponerles leyes. Se sentirán recompensados. Delega tareas diarias en tu equipo; así, estás dándoles poder para tomar decisiones diarias.
• Relación: Los seres humanos somos máquinas sociales; solemos crear vínculos con otros seres humanos. Estos vínculos y conexiones influyen en gran medida en nuestra toma de decisiones. Estamos diseñados para formar grupos que trabajen en base a la confianza mutua y trabajen juntos contra la incertidumbre. La mejor manera de aumentar la sensación de recompensa es crear una conexión social cercana. Es probable que los trabajadores remotos tengan problemas con la sensación de aislamiento, que incluso puede afectar su salud mental. Por lo tanto, en lugar de simplemente comunicarnos con ellos por videoconferencia, intentemos reunirnos con ellos personalmente.
• Justicia: Es el último dominio del modelo SCARF. Cuando un cerebro interpreta que algo injusto está sucediendo, reacciona instantáneamente con una respuesta de evasión y se pone a la defensiva. Las personas a menudo no se identifican ni empatizan con las personas que consideran injustas. Es difícil en una organización eliminar la injusticia. Pero incluso un pequeño cambio en la estructura salarial y permitir que su equipo decida sobre ciertas reglas y pautas aumenta la respuesta de recompensa. Esto refleja que una organización es honesta y transparente con el equipo.

Los seres humanos somos animales sociales. A menudo creamos vínculos estrechos con nuestros compañeros y nos ofendemos por los pequeños errores que cometemos. Hay varios factores desencadenantes que influyen en nuestro comportamiento y en nuestra capacidad de toma de decisiones. Por lo tanto, para tener éxito y ser más productivos, debemos reconocer dichos factores desencadenantes cuando interactuamos con los demás. La mejor herramienta es el modelo SCARF, que ayuda a las personas a comprender los comportamientos humanos. Si se tiene un conocimiento conciso sobre cómo reducir las amenazas y maximizar las recompensas, se puede mejorar la colaboración en el lugar de trabajo.

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