Uso del modelo SCARF para elevar la productividad en el lugar de trabajo

Para el éxito de una organización, el esfuerzo colaborativo del equipo es eficaz. En el mundo altamente competitivo de hoy, colaborar con otros empleados es un aspecto inmensamente importante de la comunicación en el lugar de trabajo. El lugar de trabajo moderno de hoy en día es dinámico y se parece más a un campo minado social. La gente a menudo se ofende por cosas pequeñas. En parte, podría deberse a conflictos internos, falta de comunicación y una mayor conciencia de los problemas sociales. En muchos casos, las personas trivializan a los problemas que aparecen como víctimas. El principal factor que está afectando a su lugar de trabajo es la motivación de los empleados y la falta de comunicación.

¿Tu equipo reacciona a tus sugerencias a la defensiva, con enojo, y podrías ver signos de negación y caras pétreas? Entonces no puedes ser un mejor líder. Para ser un líder productivo, es necesario tener un conocimiento absoluto sobre los factores que influyen en el comportamiento del empleado. La comunicación y el trabajo en equipo son los factores determinantes en el ambiente de trabajo entusiasta de hoy en día. Por lo tanto, tener un conocimiento conciso sobre el modelo SCARF es la clave para gestionar el grupo y mejorar la comunicación. Con el fin de gestionar grupos más grandes y mejorar la cooperación, necesitamos comprender el Modelo SCARF.

¿Qué es el modelo SCARF?

El modelo SCARF se basa en el concepto de «minimizar las amenazas y maximizar las recompensas», lo que ayuda a comprometerse con los empleados y mejorar la productividad. El modelo SCARF es una teoría relativamente nueva, publicada por David Rock en el año 2008. La teoría elabora los aprendizajes sobre cómo reacciona nuestro cerebro ante una determinada situación. Además, en teoría, David Rock ha resumido varios estudios que identifican los desencadenantes sociales que minimizan el peligro y maximizan las respuestas de recompensa. La comprensión de estos factores desencadenantes ayuda a la empresa a aumentar el compromiso y la productividad.

Antes de profundizar, comprenda los cinco desencadenantes que se utilizan para colaborar e influir en las personas.

1. Estatus: Qué tan importantes nos sentimos en comparación con los demás
2. Certeza: El poder de predecir el futuro
3. Autonomía: Nuestra sensación de control sobre los acontecimientos
4. Relación: La sensación de seguridad que sentimos con los demás
5. Equidad: Percepción de un intercambio justo

La teoría se basa en investigaciones neurocientíficas que implican que estos cinco dominios desencadenan el mismo estímulo de amenaza y recompensa en nuestro cerebro que dependemos de nuestra supervivencia.

La premisa del Modelo SCARF son las suposiciones que hace el cerebro en una situación determinada, que es minimizar las amenazas y maximizar las amenazas. El cerebro clasifica las amenazas y las recompensas como necesidades primarias, al igual que la comida, el agua, etc. La teoría sugiere que lo mismo sucede con las necesidades sociales.

En pocas palabras, el objetivo del modelo SCARF es sacar el máximo provecho de una situación. La teoría instruye a los profesionales a interactuar con las personas de una manera que minimice las amenazas y maximice las recompensas. Una comprensión concisa del modelo David Rock Scarf mejora la colaboración y ayuda a influir en la forma en que se comportan las personas. Principalmente, un enfoque positivo o una recompensa genera un estímulo que hace que las personas alcancen. Mientras que las emociones negativas o amenazas impulsan un estímulo que conduce a la evitación.

Entendiendo el modelo SCARF de David Rock

Al reducir las amenazas y maximizar las recompensas, puede aumentar la moral, la productividad y las habilidades de comunicación del equipo. Si quieres ser un líder exitoso y quieres aumentar el rendimiento de tu equipo, aprende a incorporar la teoría del modelo SCARF en tu sistema u organización. Pero, ¿qué es exactamente la teoría del modelo SCARF y cómo lleva al equipo a ser más eficiente y productivo? Vamos a tener una comprensión integral del modelo SCARF.

El modelo SCARF, conocido indistintamente como la respuesta de aproximación-evitación, no se basa simplemente en la suposición del cerebro sobre el comportamiento humano. En su lugar, utiliza imágenes cerebrales para encontrar conclusiones. Según varias investigaciones y estudios, se encontró que el cerebro humano se enfoca en minimizar las amenazas y maximizar las recompensas; se llama Aproximación-Evitación. Este enfoque ha ayudado en gran medida a los humanos a mantenerse vivos. El ejemplo perfecto de Approach Avoid Response es recordar el sabor de una comida repugnante, lo que genera una respuesta rápida de evitarla; De hecho, la comida más sabrosa y deliciosa fue retirada al instante y estaba lista para consumir.

El enfoque no solo responde a las necesidades primarias que son alimentos, agua. En cambio, según la investigación, se concluyó que el cerebro humano está sintonizado socialmente, y que las recompensas y amenazas impulsan nuestro comportamiento. A pesar de los años de evolución, el enfoque del modelo SCARF sigue impulsando nuestra interacción con el mundo incluso hoy en día. El modelo SCARF de David Rock no se basa en las suposiciones del cerebro humano. Pero también tiene realidad científica. Según una encuesta realizada por la Asociación Americana de Psicología, se encontró El dolor social ilumina la misma región del cerebro que el dolor físico. La teoría del modelo SCARF explica por qué nos emocionamos durante la situación social. Cada vez que el cerebro interpreta una amenaza o retroalimentación negativa relacionada con su estado laboral, libera cortisol, lo que mejora su capacidad de toma de decisiones y cambia su capacidad de pensar lógicamente. Cada vez que recibe elogios y aprecio, inunda el cerebro con dopamina como recompensa, lo que te hace buscar más.

Cómo aplicar el modelo SCARF en el lugar de trabajo

Sentirse ansioso o amenazado degrada la confianza, reduce la capacidad de resolver problemas y dificulta la comunicación y la coordinación con los demás. Pero cuando somos recompensados, o la autoestima aumenta, el nivel de confianza aumenta, nos sentimos empoderados y bien. El modelo SCARF ayuda a minimizar las amenazas percibidas y maximizar las recompensas generadas a través de sentimientos positivos. Al incorporar el modelo SCARF, puede colaborar mejor, entrenar a los profesionales y proporcionar capacitación y comentarios más efectivos.

Al integrar el modelo SCARF en su sistema, puede revolucionar su liderazgo. Cada vez que su equipo se siente amenazado, la moral retrocede y la comunicación se seca. Pero si te preparas y acentúas la positividad, puedes permitir que tu equipo alcance todo su potencial.

Estos cinco dominios juegan un papel inminente detrás del Modelo SCARF. Estos cinco desencadenantes se pueden utilizar para mejorar la colaboración e influir en el comportamiento de las personas. Profundicemos en cada dominio por separado y analicemos las formas de reducir la reacción a las amenazas y crear una respuesta de recompensa.

• Estado: La forma en que un individuo se siente acerca de sí mismo en comparación con los demás es el factor clave de su carrera. El solo hecho de pensar en la retroalimentación sobre el desempeño puede evocar sentimientos de angustia y estrés entre los profesionales. En un lugar de trabajo, es eficaz que las personas no se sientan menos valoradas durante la evaluación que otras. Una forma eficaz de reducir estas amenazas es animar a las personas a autoevaluar su desempeño. Cuando un miembro del equipo sugiera o dé comentarios negativos en lugar de molestarlo, agradézcale por ser el primero.
• Certeza: Mientras trabajamos en condiciones similares durante mucho tiempo, nuestros cerebros son libres para realizar tareas complejas. Pero cuando sucede algo impredecible. Nuestro cerebro se pone a toda marcha para adaptarse a los cambios. Esto conduce a la negación, a reacciones temerosas y a la ira. Para hacer frente a tales amenazas, garantice la transparencia y la comunicación abierta con los empleados. Ilustra claramente tus planes; Cuando estableces claramente tus planes y estableces una expectativa clara, estás manejando su percepción de certeza.
• Autonomía: Cuanto más sentimos que estamos en un entorno controlado, más amenazados nos sentimos. Si estás microgestionando a tus equipos, entonces les estás robando sus oportunidades de brillar. Para hacer frente a tales amenazas, dale una oportunidad a tu equipo en lugar de simplemente imponerles leyes. Se sentirán recompensados. Delegue los trabajos diarios a su equipo; Por lo tanto, está capacitando a su equipo para tomar decisiones diarias.
• Relación: Los humanos somos máquinas sociales; A menudo creamos vínculos con otros seres humanos. Tales vínculos y conexiones influyen en nuestra toma de decisiones en gran medida. Estamos diseñados para construir grupos que trabajen en la confianza mutua y trabajen juntos contra la incertidumbre. La mejor manera de aumentar la sensación de recompensa es creando una conexión social cercana. Es probable que los trabajadores remotos luchen con la sensación de aislamiento, lo que incluso puede afectar su salud mental. Entonces, en lugar de simplemente comunicarlos a través de una videoconferencia, intente reunirse con ellos uno a uno.
• Equidad: Es el último dominio del modelo SCARF. Cuando un cerebro interpreta que algo injusto está pasando, reacciona instantáneamente con una respuesta de evitación y se pone a la defensiva. Las personas a menudo no se relacionan ni empatizan con las personas que consideran injustas. Es difícil en una organización descender de la injusticia. Pero incluso un pequeño cambio en la estructura salarial y permitir que su equipo decida sobre ciertas reglas y pautas impulsa una respuesta de recompensa. Esto refleja que una organización es honesta y transparente con el equipo.

Los humanos somos animales sociales. A menudo creamos un vínculo estrecho con los colegas y, por otro lado, nos ofendemos por pequeños errores. Varios factores desencadenantes influyen en nuestros comportamientos y en nuestra capacidad de toma de decisiones. Por lo tanto, para tener éxito y ser más productivos, debemos reconocer estos desencadenantes cuando interactuamos con los demás. La mejor herramienta es el modelo SCARF; Ayuda a las personas a comprender los comportamientos humanos. Al tener un conocimiento conciso sobre la reducción de amenazas y la maximización de las recompensas, puede mejorar la colaboración en el lugar de trabajo.

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